Zmiany w kodeksie pracy a regulamin z art. 104¹ § 1

Zmiany w kodeksie pracy to nowelizacje przepisów prawa pracy. Zmieniają zasady zatrudnienia, umowy, czasu pracy, wynagrodzenia, urlopu oraz obowiązki pracodawcy wobec pracownika. W tym artykule sprawdzisz, co naprawdę się zmienia. Dowiesz się też, kogo obejmują nowe przepisy i jak ocenić ich wpływ na firmę oraz codzienną pracę. Punktem wyjścia jest art. 104¹ § 1 Kodeksu pracy. Przepis wskazuje, że regulamin pracy określa prawa i obowiązki stron związane z porządkiem w zakładzie. (Źródło: ELI / Internetowy System Aktów Prawnych – Kodeks pracy – eli.gov.pl/api/acts/DU/2023/1465/text.html)

Takie zmiany wpływają jednocześnie na organizację pracy, prawa pracowników i sposób prowadzenia dokumentacji przez pracodawcę. Dlatego zawsze sprawdź datę wejścia w życie danej nowelizacji. To od niej zależy, czy stosujesz już nowe zasady, czy jeszcze poprzednie. Warto też ustalić, czy przepis dotyczy Twojej branży, rodzaju umowy i konkretnej sytuacji zatrudnienia (Źródło: Kodeks pracy (tekst ujednolicony) oraz ustawy nowelizujące z 4 czerwca 2025 r. i 26 września 2025 r.; przepisy prawa pracy obejmują także inne ustawy i akty wykonawcze, a każda zmiana ma własną datę wejścia w życie – infor.pl/akt-prawny/DZU.2025.065.0000277,ustawa-kodeks-pracy.html).

Porównaj nowe regulacje z wewnętrznymi procedurami firmy. Sprawdź regulamin pracy, wzory umów i obieg informacji dla pracowników. Zweryfikuj, czy obecne zapisy obejmują okres wypowiedzenia, zasady przechowywania dokumentów, rozliczanie czasu pracy i wypłatę wynagrodzenia. Zaktualizuj dokumenty przed kolejnym okresem rozliczeniowym. Dzięki temu ograniczysz ryzyko naruszenia przepisów. Przy tej pracy uwzględnij 10-letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Liczy się go od końca roku, w którym stosunek pracy ustał. (Źródło: ELI / Internetowy System Aktów Prawnych – Kodeks pracy – eli.gov.pl/api/acts/DU/2023/1465/text.html)

Sprawdź też, czy nowe przepisy zmieniają obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika. Dotyczy to zarówno rozpoczęcia zatrudnienia, jak i późniejszego okresu pracy. Oceń wpływ zmian na planowanie urlopu, rozliczanie stażu pracy, ochronę wybranych grup pracowników i maksymalny dopuszczalny zakres niektórych działań pracodawcy. Jeśli prowadzisz firmę, policz również koszt wdrożenia. Wpływa on bezpośrednio na płynność i planowanie działalności (Źródło: Okręgowy Inspektorat Pracy w Olsztynie, „Prawo pracownika do informacji – wybrane zagadnienia”; PIP, „Jak zatrudnić pracownika w ramach umowy o pracę?” – olsztyn.pip.gov.pl/aktualnosci/prawo-pracownika-do-informacji-wybrane-zagadnienia?tmpl=pdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf).

Krótko mówiąc: sama zmiana przepisu to dopiero początek. Później trzeba przełożyć ją na dokumenty i codzienną praktykę.

Po lekturze łatwiej ustalisz, które nowe przepisy wymagają natychmiastowej reakcji. Zobaczysz też, które oznaczają tylko aktualizację dokumentów i organizacji pracy.

Czym są zmiany w kodeksie pracy?

To nowelizacje Kodeksu pracy i powiązanych ustaw. Od konkretnej daty zmieniają prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. Obejmują zasady zatrudnienia, treść umowy, organizację czasu pracy, wypłatę wynagrodzenia, korzystanie z urlopu i zakres informacji przekazywanych przy przyjęciu do pracy. Najlepiej czytać je przez pryzmat skutku praktycznego. Sprawdź, co trzeba zmienić w dokumentach, procesach i komunikacji z zespołem (Źródło: Rządowe Centrum Legislacji, „Zasady techniki prawodawczej”; Kodeks pracy art. 9; ustawy nowelizujące Kodeks pracy z 2024 i 2025 r – rcl.gov.pl/edukacja/zasady-technik-prawodawczej).

Zmiany działają na dwóch poziomach: prawnym i operacyjnym. Na pierwszym zmieniają brzmienie przepisów. Na drugim wymuszają poprawki w regulaminie pracy, wzorach umów, ewidencji czasu i zasadach przechowywania dokumentów. Dla firmy liczy się nie sama publikacja nowelizacji, lecz moment, od którego nowa reguła wpływa na codzienną działalność. Widać to w art. 94 pkt 9a–9b Kodeksu pracy. Przepis nakazuje prowadzenie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej oraz akt osobowych. (Źródło: ELI / Internetowy System Aktów Prawnych – Kodeks pracy – eli.gov.pl/api/acts/DU/2023/1465/text.html)

Sprawdź, kogo obejmuje przepis, jaki ma cel i od kiedy obowiązuje. Ustal też, czy dotyczy wszystkich pracowników, czy tylko wybranych grup. Porównaj również, czy zmiana modyfikuje samą treść prawa. Czasem zmienia tylko sposób przekazywania informacji i dokumentowania zatrudnienia (Źródło: ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2025/1423/text.pdf).

To może brzmieć formalnie, ale w praktyce chodzi o proste pytanie: co dokładnie trzeba zmienić w firmie i od kiedy?

Przełóż nowe zasady na checklistę działań. Uwzględnij aktualizację dokumentów, szkolenie osób odpowiedzialnych za kadry, korektę obiegu informacji i kontrolę zgodności. W praktyce liczy się szybka interpretacja przepisów. Ważne jest też porównanie kosztu wdrożenia z kosztem pomyłki (Źródło: PIP, „Jak zatrudnić pracownika w ramach umowy o pracę?”; PARP, „Praca zdalna – zmiany w związku z nowelizacją Kodeksu pracy” – pip.gov.pl/dla-pracodawcow/niezbednik-pracodawcy/jak-zatrudnic-pracownika-w-ramach-umowy-o-prace?tmpl=print%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf).

Czym są nowelizacje kodeksu pracy i jak się je rozumie?

Nowelizacje kodeksu pracy to formalne zmiany treści przepisów prawa pracy. Wprowadzają nowe zasady albo korygują dotychczasowe regulacje. Najwygodniej spojrzeć na nie przez cztery pytania: co zmieniono, od kiedy zmiana obowiązuje, kogo obejmuje i jaki dokument w firmie trzeba poprawić. Sprawdź też, czy przepis daje pracownikowi nowe uprawnienie. Ustal również, czy nakłada nowy obowiązek na pracodawcę albo zmienia sposób liczenia określonego okresu (Źródło: Rządowe Centrum Legislacji, „Zasady techniki prawodawczej” – rcl.gov.pl/edukacja/zasady-technik-prawodawczej).

Czytaj nowelizacje razem z przepisami wykonawczymi, komunikatami urzędowymi i treścią samej ustawy. Dopiero cały zestaw pokazuje skutki dla zatrudnienia. Ustal, czy zmiana wpływa na umowy, zasady wypłaty wynagrodzenia, planowanie urlopu lub dokumentowanie czasu pracy (Źródło: PIP, „Jak zatrudnić pracownika w ramach umowy o pracę?”; ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy; ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – pip.gov.pl/dla-pracodawcow/niezbednik-pracodawcy/jak-zatrudnic-pracownika-w-ramach-umowy-o-prace?tmpl=print%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf).

0 responses on „Nowe Zmiany w Kodeksie Pracy”

Fraza „Nowe Zmiany w Kodeksie Pracy” nie tworzy odrębnej kategorii prawnej. Oznacza po prostu aktualne nowelizacje oraz nowe przepisy obowiązujące w danym czasie. Traktuj ją jako skrót wyszukiwawczy, a nie nazwę instytucji z kodeksu. Gdy szukasz odpowiedzi, sprawdź datę publikacji materiału, zakres zmian i odniesienie do konkretnego artykułu ustawy (Źródło: Kodeks pracy; Rządowe Centrum Legislacji, „Zasady techniki prawodawczej” – infor.pl/akt-prawny/DZU.2025.065.0000277,ustawa-kodeks-pracy.html).

Porównaj źródło, status regulacji i datę wejścia w życie, zanim zastosujesz zmianę w firmie. Przykładowo ustawa z 23 maja 2024 r. zmieniająca Kodeks pracy weszła w życie 29 czerwca 2024 r.. Dopiero od tej daty obowiązuje. ELI – Ustawa z dnia 23 maja 2024 r. (Źródło: o zmianie ustawy – Kodeks pracy – eli.gov.pl/eli/DU/2024/878/ogl/pol)

Jak wdrożyć zmiany w kodeksie pracy w firmie?

Każdy nowy przepis wdrażaj przez przypisanie go do konkretnego procesu, dokumentu i osoby odpowiedzialnej. Najpierw sprawdź treść zmiany. Potem przypisz ją do obszaru HR, kadr lub operacji i ustal termin aktualizacji. Porównaj stan obecny z nowymi zasadami, żeby od razu wychwycić luki w dokumentacji i organizacji pracy. Jeżeli zmiana wymaga nowego regulaminu pracy, zaczyna on obowiązywać po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników. (Źródło: ELI / Internetowy System Aktów Prawnych – Kodeks pracy – eli.gov.pl/api/acts/DU/2023/1465/text.html)

Najłatwiej potraktować wdrożenie jak serię krótkich zadań, a nie jedną dużą zmianę.

W firmie wdróż zmiany w pięciu krokach:

• Sprawdź datę wejścia w życie i zakres zastosowania przepisu (Źródło: ustawy nowelizujące publikowane w Dzienniku Ustaw – infor.pl/akt-prawny/DZU.2025.174.0000807,ustawa-o-zmianie-ustawy-kodeks-pracy.html).
• Ustal, które umowy, regulaminy i wzory informacji dla pracownika wymagają zmiany.
• Porównaj obecne zasady z nowym stanem prawnym w obszarze czasu pracy, wynagrodzenia, urlopu i dokumentacji.
• Zaktualizuj procedury kadrowe, obieg informacji i zasady przechowywania dokumentów.
• Przeszkol osoby odpowiedzialne za zatrudnienie, aby pracodawca stosował nowe przepisy od właściwego dnia.

Po wdrożeniu sprawdź jeszcze zgodność praktyki z dokumentami. Zweryfikuj po kilku tygodniach, czy pracownicy otrzymali komplet informacji i czy codzienne działania odpowiadają nowym zapisom. To właśnie na tym etapie, zwykle po pierwszych tygodniach, najczęściej widać, czy zmiana została wdrożona realnie, a nie tylko formalnie.

Nowe regulacje w prawie pracy w kontekście zmian w kodeksie pracy

Nowe regulacje w prawie pracy zmieniają obowiązki pracodawcy nie tylko w samym kodeksie pracy, ale też w przepisach powiązanych z organizacją zatrudnienia. Firma powinna równolegle śledzić zmiany w kodeksie, w treści ustawy szczególnej i w procedurach wewnętrznych. Sprawdź każdą nowelizację pod kątem wpływu na dokumenty, koszty pracy, zakres informacji przekazywanych pracownikom i sposób planowania pracy (Źródło: Kodeks pracy art. 9; gov.pl „Układy zbiorowe pracy” – infor.pl/akt-prawny/DZU.2025.065.0000277,ustawa-kodeks-pracy.html).

Porównaj, czy nowy przepis dotyczy wszystkich pracowników, czy tylko określonej grupy. Mogą to być na przykład osoby z niepełnosprawnościami, pracownicy w szczególnym systemie czasu pracy albo osoby korzystające z określonych uprawnień. Ustal też, czy zmiana wprowadza nowe obowiązki ewidencyjne, modyfikuje zasady wypłaty wynagrodzenia lub wpływa na sposób organizacji pracy w firmie. Przykładowo osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mają normę 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. (Źródło: ELI / ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2014/877/text.html)

Takie zmiany wdrażaj etapami. Sprawdź treść przepisów, zaktualizuj wzory umowy i informacji dla pracownika, popraw regulamin pracy oraz zasady przechowywania dokumentacji. Jeżeli prowadzisz działalność, policz też koszt dostosowania procesów kadrowych. Wpływa on na płynność operacyjną tak samo jak inne stałe wydatki firmy (Źródło: PIP, „Jak zatrudnić pracownika w ramach umowy o pracę?”; PARP, „Praca zdalna – zmiany w związku z nowelizacją Kodeksu pracy” – pip.gov.pl/dla-pracodawcow/niezbednik-pracodawcy/jak-zatrudnic-pracownika-w-ramach-umowy-o-prace?tmpl=print%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dprint%3Ftmpl%3Dpdf%3Ftmpl%3Dpdf).

W skrócie: jedna zmiana w ustawie może uruchomić kilka zmian wewnątrz firmy.

Poniższa tabela porządkuje najczęstsze obszary analizy w firmie.

Zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

Zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wymagają sprawdzenia, czy firma prawidłowo stosuje uprawnienia tej grupy pracowników. Trzeba też potwierdzić poprawne rozliczanie obowiązków wynikających z przepisów szczególnych. Ustal, które stanowiska pracy obejmują osoby z niepełnosprawnościami, i porównaj obecne procedury z aktualnym brzmieniem ustawy. Sprawdź też, czy zmiana wpływa na organizację pracy, zakres informacji przekazywanych pracownikowi i dokumentowanie uprawnień (Źródło: Ustawa z dnia 7 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, „Uprawnienia niepełnosprawnych pracowników” – eli.gov.pl/eli/DU/2025/1665/ogl).

Przełóż te zmiany na konkretne działania kadrowe. Zaktualizuj wzory dokumentów, sprawdź zasady planowania czasu pracy, potwierdź poprawność danych w aktach osobowych i porównaj wewnętrzne procedury z aktualnym stanem prawa. Jeśli zmiana wpływa na koszty zatrudnienia, wpisz ją od razu do planu finansowego firmy. Każdy dodatkowy obowiązek administracyjny zwiększa koszt obsługi pracownika (Źródło: Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, „Uprawnienia niepełnosprawnych pracowników” – niepelnosprawni.gov.pl/baza-wiedzy/najczesciej-zadawane-pytania/uprawnienia-niepelnosprawnych-pracownikow).

Po wdrożeniu sprawdź, czy kierownicy zespołów stosują nowe zasady w praktyce. Upewnij się też, że dział kadr przechowuje komplet dokumentów dla każdego przypadku. To ogranicza ryzyko błędów i lepiej chroni prawa pracowników.

Co się zmieni od 1 stycznia 2026?

Od 1 stycznia 2026 zmienią się tylko te obszary prawa pracy, które ustawodawca wskaże w uchwalonych przepisach z tą datą wejścia w życie. Sprawdź ustawę, datę publikacji i przepisy przejściowe. To one rozstrzygają, czy zmiana obejmuje nowe umowy, trwające już zatrudnienie czy określony okres rozliczeniowy. Nie opieraj decyzji na zapowiedziach. Projekt nie zmienia sytuacji pracodawcy przed wejściem w życie ustawy.

Przygotuj listę kontrolną dla każdego obszaru objętego zmianą. Uwzględnij dokumenty, szkolenia, system kadrowy, komunikację z pracownikami i budżet wdrożenia. Porównaj koszty dostosowania przed tą datą z kosztem korekt robionych później. Spóźnione wdrożenie zwykle oznacza więcej pracy operacyjnej.

Co to oznacza w praktyce? Liczy się nie zapowiedź, lecz uchwalony przepis i jego data wejścia w życie.

Nowe regulacje w prawie pracy analizuj razem z przepisami szczególnymi i konkretną datą wejścia w życie. Widać to na przykładzie nowelizacji z 23 maja 2024 r.. Weszła w życie 29 czerwca 2024 r. i wymagała równoległej analizy przepisów szczególnych. ELI – Ustawa z dnia 23 maja 2024 r. (Źródło: o zmianie ustawy – Kodeks pracy – eli.gov.pl/eli/DU/2024/878/ogl/pol)

Jak zmieniają się zasady naliczania stażu pracy?

Zasady naliczania stażu pracy zmieniają się wtedy, gdy nowe przepisy rozszerzają albo doprecyzowują, jaki okres wlicza się do stażu i w jakim celu pracodawca go ustala. Najpierw sprawdź, do czego liczysz staż. Może chodzić o urlop, uprawnienia pracownicze, dodatki wynikające z odrębnych regulacji albo warunki konkretnego zatrudnienia. Ta różnica decyduje, które dokumenty i jakie okresy uwzględnisz w wyliczeniu. Przy stażu urlopowym znaczenie mają m.in. art. 155 § 1–2 Kodeksu pracy. Przepisy te wliczają także określone okresy nauki. (Źródło: ELI / Internetowy System Aktów Prawnych – Kodeks pracy – eli.gov.pl/api/acts/DU/2023/1465/text.html)

Oddziel staż ogólny od stażu zakładowego. Staż ogólny obejmuje okresy uwzględniane na podstawie kodeksu pracy lub innych ustaw. Staż zakładowy dotyczy czasu przepracowanego u konkretnego pracodawcy. Jeśli dane prawo lub wewnętrzne zasady firmy uzależniają uprawnienie od pracy w jednym miejscu, ten podział ma kluczowe znaczenie. Ustal to przed wydaniem informacji dla pracownika. Błędne przypisanie okresów zmienia zakres jego uprawnień.

Stosuj wyliczenia na podstawie dokumentów potwierdzających wcześniejsze okresy aktywności zawodowej lub inne okresy zaliczalne z mocy przepisów. Sprawdź świadectwa pracy, dokumenty dotyczące nauki, zaświadczenia i dane z akt osobowych. Potem porównaj je z celem wyliczenia. Nie łącz automatycznie wszystkich okresów. W jednym przypadku wpływają na wymiar urlopu, a w innym nie dają takiego skutku. Podstawowym dokumentem potwierdzającym okresy zaliczane do stażu pracy jest świadectwo pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. (Źródło: Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej – eli.gov.pl/api/acts/DU/2017/894/text.html)

W praktyce najważniejsze jest to, by liczyć staż zgodnie z celem konkretnego uprawnienia.

Uporządkuj proces w formie krótkiej checklisty:

• Sprawdź, jakie uprawnienie zależy od stażu pracy.
• Ustal, czy liczysz staż ogólny, czy okres pracy u obecnego pracodawcy.
• Porównaj dokumenty pracownika z aktualnym brzmieniem przepisów.
• Wyodrębnij okresy zaliczalne i okresy, których nie wliczasz w danym przypadku.
• Zapisz wynik w dokumentacji i przekaż pracownikowi poprawną informację o jego uprawnieniach.
• Zaktualizuj wyliczenie, gdy pracownik dostarczy nowe dokumenty lub zmienią się przepisy.

Błędne wyliczenie stażu wpływa bezpośrednio na koszty firmy. Zmienia wymiar urlopu, termin nabycia określonych praw i czas obsługi spraw kadrowych. Czy warto poprawiać wszystko ręcznie po czasie? Zwykle nie. Porównaj koszt późniejszego korygowania akt z kosztem wcześniejszego uporządkowania dokumentacji. Poprawne dane ograniczają błędy operacyjne.

Staż pracy licz zgodnie z celem uprawnienia i na podstawie właściwych dokumentów.

Najczęściej zadawane pytania

Jakie skutki dla pracownika mogą mieć zmiany w kodeksie pracy?

Mogą zwiększyć ochronę, zmienić uprawnienia do urlopów, pracy zdalnej, wynagrodzenia lub zasad wypowiedzenia. Dla pracownika ważne jest też to, czy nowe przepisy poprawiają jego sytuację, czy nakładają dodatkowe obowiązki.

Jakie skutki dla pracodawcy mogą mieć zmiany w kodeksie pracy?

Najczęściej oznaczają konieczność aktualizacji dokumentów, procedur i sposobu rozliczania czasu pracy lub świadczeń. Mogą też zwiększyć ryzyko kar i sporów, jeśli firma nie wdroży zmian na czas.

Jak sprawdzić, od kiedy obowiązują zmiany w kodeksie pracy?

Trzeba sprawdzić datę wejścia w życie wskazaną w ustawie nowelizującej lub w przepisach przejściowych. Warto też zweryfikować, czy dany przepis nie zaczyna działać później niż cała ustawa.

Jak sprawdzić, jakie zmiany w kodeksie pracy obowiązują obecnie?

Najpewniej w aktualnym tekście jednolitym Kodeksu pracy oraz w ostatnich nowelizacjach opublikowanych w Dzienniku Ustaw. Dobrze też porównać przepisy z komentarzem prawnym lub informacją PIP.