Jaka część wynagrodzenia pracownika jest kosztem? Brutto

Wynagrodzenie brutto pracownika stanowi koszt pracodawcy. To jednak nie cały wydatek. Dochodzą do niego składki finansowane przez firmę. Poniżej wyjaśniamy, jak rozliczać wypłaty, składki i koszty uzyskania przychodów (Źródło: Zielona Linia – zielonalinia.gov.pl/chcesz-zatrudnic-pracownika-sprawdz-jakie-koszty-poniesiesz-2).

Czym jest koszt wynagrodzenia pracownika w podatkach?

Koszt wynagrodzenia pracownika w podatkach obniża dochód podlegający opodatkowaniu, jeśli wydatek ma związek z działalnością, jest właściwie udokumentowany i wypłacony w terminie (Źródło: PCKP – Centrum wiedzy – pckp.pl/baza-wiedzy/kiedy-pracodawca-moze-zaliczyc-wynagrodzenie-pracownika-do-kosztow-uzyskania-przychodow).

Należności ze stosunku pracy wypłacone w terminie ujmij w kosztach miesiąca, za który są należne. (Źródło: Tak stanowi art. 22 ust. 6ba ustawy o PIT.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 22 ust. 6ba – eli.gov.pl/api/acts/DU/2026/592/text/T/D20260592L.pdf)

Lista płac powinna zawierać składniki pensji, potrącenia i kwotę należną pracownikowi. (Źródło: Wynagrodzenie wypłacaj co najmniej raz w miesiącu, w ustalonym terminie, nie później niż w pierwszych 10 dniach kolejnego miesiąca.
Kodeks pracy, art. 85 § 1–2 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2022/1510/text/T/D20221510L.pdf)

W praktyce decydują trzy elementy: związek wydatku z działalnością, rzetelna dokumentacja wraz z jej przechowywaniem oraz terminowa płatność.

Kiedy wynagrodzenie i składki pracownika można zaliczyć do kosztów podatkowych?

Wynagrodzenie i składki pracownika zaliczysz do kosztów, gdy dotyczą działalności, służą osiąganiu, zachowaniu lub zabezpieczeniu przychodów, są udokumentowane oraz wypłacone albo opłacone w terminie. (Źródło: Art. 23 ust. 1 pkt 55 ustawy o PIT wyłącza z kosztów należności niewypłacone i niepostawione do dyspozycji pracownika.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 23 ust. 1 pkt 55 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2024/226/text.html)

• Sprawdź, czy praca służy osiąganiu, zachowaniu lub zabezpieczeniu przychodów.
• Potwierdź należność umową, ewidencją czasu pracy, regulaminem oraz listą płac.
• Porównaj dzień wypłaty z terminem określonym w umowie lub przepisach prawa pracy.
• Sprawdź przelew wynagrodzenia, dokumenty ZUS oraz datę zapłaty składek.

Pensję wypłaconą po terminie rozlicz dopiero w dniu faktycznej wypłaty. Przy opóźnionych składkach decyduje dzień zapłaty. (Źródło: W CIT spóźnione wynagrodzenie staje się kosztem w miesiącu wypłaty lub postawienia go do dyspozycji pracownika.
Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych, art. 15 ust. 4g – eli.gov.pl/api/acts/DU/2026/554/text/U/D20260554Lj.pdf)

Skonsultuj się z księgowym lub doradcą podatkowym, gdy świadczenie dotyczy kilku okresów, zostało wypłacone po rozwiązaniu umowy albo jest sporne. (Źródło: Jeżeli pozostaje niewypłacone, stosuje się art. 23 ust. 1 pkt 55 ustawy o PIT.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 23 ust. 1 pkt 55 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2024/226/text.html)

Składki ZUS finansowane przez pracodawcę i pracownika

Składki ZUS obejmują część potrącaną z pensji oraz część finansowaną przez pracodawcę, która zwiększa koszt zatrudnienia. Składkę emerytalną obie strony finansują po 9,76%. (Źródło: Składkę rentową pracownik pokrywa w 1,5%, a pracodawca w 6,5%.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych, „Zabezpieczenie społeczne w Polsce” – zus.pl/documents/10182/167567/Zabezpieczenie%2Bspo%C5%82eczne%2Bw%2BPolsce/387eb8f7-0522-4f74-ace3-907cd6b1e80f)

Oddziel potrącenia pracownika od narzutów finansowanych przez firmę. Następnie sprawdź limit trzydziestokrotności dla składek emerytalnej i rentowej oraz stopę wypadkową płatnika. Ten podział pokazuje, co obniża wypłatę netto, a co podnosi koszt pracodawcy (Źródło: Pracuj.pl dla Firm – dlafirm.pracuj.pl/kalkulator-kosztow-pracodawcy).

Czy premie, nagrody, dodatki i nadgodziny są kosztem pracodawcy?

Premie, nagrody, dodatki i wynagrodzenie za nadgodziny mogą być kosztem firmy, jeśli wynikają ze stosunku pracy, służą działalności i są właściwie udokumentowane. (Źródło: Dodatek za nadgodziny wynosi co do zasady 50%, a w określonych sytuacjach 100% wynagrodzenia.
Kodeks pracy, art. 1511 oraz art. 1511 § 1 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2022/1510/text/T/D20221510L.pdf)

Premia regulaminowa staje się należna po spełnieniu zapisanych kryteriów. Nagroda uznaniowa zależy od decyzji pracodawcy. (Źródło: Oba świadczenia wymagają właściwej dokumentacji i jej przechowywania.
Kodeks pracy, art. 105 oraz art. 105 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2022/1510/text/T/D20221510L.pdf)

Należności ze stosunku pracy rozliczaj terminowo. (Źródło: Zasady ich ujęcia określa art. 22 ust. 6ba ustawy o PIT.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 22 ust. 6ba – eli.gov.pl/api/acts/DU/2026/592/text/T/D20260592L.pdf)

Czy składki ZUS i pozostałe obciążenia pracodawcy wchodzą w koszt wynagrodzenia pracownika?

Składki ZUS finansowane przez pracodawcę zwiększają koszt zatrudnienia, choć nie są wypłacane pracownikowi wraz z pensją. Ten koszt podnoszą także fundusze i wpłaty do PPK (Źródło: Zielona Linia – zielonalinia.gov.pl/chcesz-zatrudnic-pracownika-sprawdz-jakie-koszty-poniesiesz-2).

Pracodawca wpłaca łącznie 2,45% na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy. (Źródło: Na FGŚP przeznacza 0,10%, jeżeli podlega temu obowiązkowi.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, „Stawki, kwoty, wskaźniki” – psz.praca.gov.pl/rynek-pracy/stawki-kwoty-wskazniki)

(Źródło: Koszt podatkowy wynagrodzenia obejmuje należności pracownicze oraz prawidłowo rozliczone obciążenia pracodawcy. W CIT składki płatnika można przypisać do miesiąca, którego dotyczą należności, pod warunkiem zapłaty w terminie.
Ustawa o podatku dochodowym od osób prawnych, art. 15 ust. 4h – eli.gov.pl/api/acts/DU/2026/554/text/U/D20260554Lj.pdf)

Czym są koszty uzyskania przychodów przy zatrudnianiu pracownika?

Koszty uzyskania przychodów przy zatrudnianiu pracownika obejmują wydatki służące osiąganiu przychodów. Mogą też służyć zachowaniu lub zabezpieczeniu ich źródła. Nie mogą przy tym należeć do kategorii wyłączonych przez ustawę. (Źródło: Podstawę stanowią art. 22 ust. 1 ustawy o PIT i art. 15 ust. 1 ustawy o CIT.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 23 oraz art. 23 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2024/226/text.html)

Do kosztów zaliczaj również pracę związaną z administracją, księgowością, logistyką i obsługą klientów. (Źródło: Warunek jest prosty: zadania mają wspierać działalność firmy.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 22 ust. 1 oraz art. 22 ust. 1 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2024/226/text.html)

Cel gospodarczy potwierdź umową, zakresem obowiązków, regulaminem lub ewidencją czasu pracy. Pomocny będzie też dokument przyznający konkretne świadczenie. Wydatek prywatny nie pomniejszy dochodu. Nie pomniejszy go także wydatek niezwiązany z firmą lub ustawowo wyłączony (Źródło: Ministerstwo Finansów – interpretacje podatkowe Eureka – eureka.mf.gov.pl/informacje/podglad/693480).

Krótko mówiąc, koszt pracownika rozliczysz, jeśli umiesz wykazać jego gospodarcze uzasadnienie.

Czy zatrudnienie pracownika daje prawo do kosztów uzyskania przychodów?

Zatrudnienie pracownika pozwala rozliczać konkretne wydatki, gdy firma wykaże ich związek z działalnością. Potrzebne są dokumenty potwierdzające wykonywane zadania. (Źródło: Pensję wypłaconą w terminie ujmij w miesiącu, za który przysługuje.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 22 ust. 6ba – eli.gov.pl/api/acts/DU/2026/592/text/T/D20260592L.pdf)

Z dokumentacji powinno jasno wynikać, że pracownik wykonuje zadania potrzebne firmie. Sama umowa może nie wystarczyć. (Źródło: Liczy się również potwierdzenie faktycznie wykonanej pracy.
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 22 ust. 1 – eli.gov.pl/api/acts/DU/2024/226/text.html)

Które benefity i świadczenia pozapłacowe można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów?

Benefity i świadczenia pozapłacowe mogą stanowić koszt, jeśli mają związek z działalnością. Mogą wspierać zdrowie, kwalifikacje, bezpieczeństwo albo motywację zespołu. Zasady przyznawania zapisz w regulaminie, umowie lub polityce benefitowej.

Świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych podlegają innym zasadom niż benefity opłacane ze środków obrotowych. W przypadku ZFŚS kosztem jest prawidłowo naliczony odpis. Firma musi też przekazać go we właściwy sposób.

Czy koszty zatrudnienia są dużym obciążeniem dla pracodawcy?

Koszty zatrudnienia stają się szczególnie odczuwalne, gdy rosną szybciej niż marża i płatności od klientów. Czy firma ma wtedy wystarczającą rezerwę? Oceniaj to z uwzględnieniem branży, modelu biznesowego i bieżącej płynności.

Kontroluj te mierniki co miesiąc i zestawiaj je z budżetem. Faktoring pozwala zamienić nieprzeterminowaną fakturę na gotówkę potrzebną do wypłat. Nie zmniejsza jednak samego kosztu zatrudnienia (Źródło: AOW Faktoring – aow.pl/faktoring-dla-agencji-pracy-tymczasowych).

Co z listy płac stanowi koszt pracodawcy?

Na liście płac koszt pracodawcy tworzą należności brutto za pracę oraz obciążenia pokrywane przez firmę. Sama kwota netto nie pokazuje pełnego wydatku. Zaliczki podatkowe i potrącenia z pensji pracownika nie są osobnym kosztem pracodawcy.

Z czego składa się całkowity koszt zatrudnienia pracownika?

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika obejmuje koszt płacowy, czyli pensję brutto i narzuty pracodawcy. Do tej kwoty dochodzą wydatki na przygotowanie stanowiska, rekrutację i wdrożenie. Trzeba też uwzględnić obsługę kadrową.

Osobno policz miesięczny koszt płacowy, wydatki okresowe oraz nakłady jednorazowe. Dzięki temu zobaczysz, które pozycje wracają regularnie. Taki podział pomoże ci również zaplanować rezerwę gotówkową.

Pełny koszt stanowiska przekracza kwotę zapisaną w umowie – obejmuje narzuty i organizację pracy.

Ile pracodawca płaci za pracownika?

Pracodawca płaci za pracownika pensję brutto, obciążenia płatnika i wydatki związane ze stanowiskiem. W obliczeniach zastosuj wzór: całkowity koszt = wynagrodzenie brutto + narzuty pracodawcy + wpłaty pracodawcy do programów pracowniczych + koszty organizacyjne. Wynik pokazuje realne obciążenie budżetu.

W kalkulacji uwzględnij płatne nieobecności oraz ewentualne zastępstwa. Pracodawca pokrywa wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy. Po ukończeniu 50 lat finansuje pierwsze 14 dni.

Jak koszty pracodawcy zmieniają się zależnie od rodzaju umowy?

Koszty pracodawcy zależą od rodzaju umowy. Wpływa na nie również status ubezpieczeniowy zatrudnionej osoby. Znaczenie mają także obowiązki organizacyjne. Dlatego tej samej stawki brutto nie należy automatycznie utożsamiać z takim samym kosztem.

Najpierw określ formę współpracy i status ubezpieczeniowy danej osoby. Sprawdź też status ucznia lub studenta. Uwzględnij koszty sprzętu, materiałów i obsługi. Porównuj pełną kwotę, nie tylko stawkę brutto.

Jakie wydatki na pracownika ponosi pracodawca przy różnych umowach?

Przy zleceniu wykonywanym przez ucznia lub studenta do ukończenia 26 lat płatnik nie nalicza składek społecznych ani zdrowotnej. Warunkiem jest zachowanie wymaganego statusu. Umowa o dzieło podlega ubezpieczeniom, jeśli wykonawca zawiera ją z własnym pracodawcą. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracuje na jego rzecz.

Całkowity koszt zatrudnienia na umowie o pracę, zleceniu i umowie o dzieło

Jak obliczyć koszt zatrudnienia na umowie zlecenie?

Koszt zatrudnienia na umowie zlecenia oblicz, dodając do kwoty brutto obciążenia zleceniodawcy. Uwzględnij też wydatki zapisane w umowie. Dopiero suma tych pozycji pokaże rzeczywisty koszt.

• Ustal kwotę brutto albo liczbę godzin oraz właściwą stawkę.
• Sprawdź zbieg tytułów do ubezpieczeń, czyli podleganie ubezpieczeniom z kilku źródeł.
• Zweryfikuj wiek, status studenta oraz pozostałe tytuły ubezpieczeniowe (Źródło: ZUS – zus.pl/pracujacy/system-ubezpieczen-spolecznych-w-polsce/zbieg-tytulow-do-ubezpieczen-spolecznych).
• Policz obciążenia płatnika, PPK, zwrot kosztów oraz wydatki na materiały i narzędzia.

Do kalkulacji przyjmij wzór: koszt zlecenia = wynagrodzenie brutto + obciążenia zleceniodawcy + wpłata pracodawcy do PPK + pozostałe wydatki umowne. Każdy składnik sprawdź osobno. Pozwoli to uniknąć pominięcia kosztów spoza kwoty brutto.

Przykład: całkowity koszt umowy zlecenia krok po kroku

Całkowity koszt umowy zlecenia przy wynagrodzeniu 6 000 zł brutto wynosi 7 228,80 zł. Kalkulacja zakłada pełne ubezpieczenia i stopę wypadkową 1,67%. Uwzględnia też właściwe fundusze. Pomija PPK oraz dodatkowe wydatki (Źródło: wynagrodzenia.pl – wynagrodzenia.pl/brutto-netto/umowa-zlecenie/6000-brutto-ile-to-netto/pracownik-ta-sama-firma).

Przyjmij wynagrodzenie 6 000 zł i potwierdź obowiązek ubezpieczeń. Następnie zastosuj wskaźnik 20,48%. Obciążenia to 6 000 zł × 20,48% = 1 228,80 zł. Pełny koszt wynosi 6 000 zł + 1 228,80 zł = 7 228,80 zł.

Wniosek jest prosty: ostateczny koszt zależy od kwoty brutto, statusu ubezpieczeniowego i pozostałych obciążeń.

Wideo: jak ustalić całkowity koszt zatrudnienia pracownika?

• 00:00 – wybierz właściwą formę współpracy.
• 00:20 – podaj wynagrodzenie brutto albo stawkę godzinową.
• 00:45 – zweryfikuj status ubezpieczeniowy.
• 01:10 – dolicz narzuty pracodawcy.
• 01:35 – uwzględnij PPK oraz wydatki dodatkowe.
• 02:00 – zestaw wynik z budżetem i marżą.

Składniki wynagrodzenia i terminy wypłaty pensji

Wynagrodzenie pracownika może obejmować składniki stałe i zmienne. Dochodzą do nich należności za okresy, w których praca nie była wykonywana. Podziel wszystkie pozycje według sposobu naliczania oraz okresu rozliczeniowego.

Wynagrodzenie zasadnicze jako podstawa rozliczeń

Wynagrodzenie zasadnicze jest punktem wyjścia przy naliczaniu pensji. Nie zawsze stanowi jednak podstawę każdego obciążenia w tej samej wysokości. Podstawa wymiaru oznacza kwotę, od której obliczasz dane świadczenie albo obciążenie.

• Sprawdź, czy umowa przewiduje kwotę miesięczną, czy stawkę godzinową.
• Ustal liczbę godzin planowanych oraz faktycznie przepracowanych.
• Dodaj składniki zmienne na podstawie ewidencji i regulaminu.
• Oblicz osobne podstawy składek, podatku oraz świadczeń za czas nieobecności.

Jakie koszty ponosi pracodawca przy umowie o pracę i jaką część pensji stanowią?

Przy pensji 10 000 zł brutto całkowity koszt płacowy w standardowym wariancie wynosi 12 048 zł. Obliczenie uwzględnia stopę wypadkową 1,67% i właściwe fundusze. Zakłada też brak zwolnień oraz brak PPK (Źródło: wynagrodzenia.pl – wynagrodzenia.pl/brutto-netto/umowa-o-prace/10000-brutto-ile-to-netto).

W pierwszym wariancie kwota brutto stanowi około 83% kosztu płacowego. Narzuty odpowiadają za około 17%. Podstawowa wpłata pracodawcy do PPK to 1,5% podstawy składek emerytalnej i rentowych. Tutaj wynosi 150 zł (Źródło: Ministerstwo Finansów – PPK – gov.pl/web/finanse/ppk-pracownicze-plany-kapitalowe).

Kiedy i jak prawidłowo wypłacać wynagrodzenie?

Wynagrodzenie za pracę wypłacaj przynajmniej raz w miesiącu. Termin powinien być stały i znany z góry. Pensję płatną z dołu przekaż najpóźniej w pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

• Zapisz termin wypłaty w regulaminie pracy albo informacji o warunkach zatrudnienia.
• Przekaż pensję poprzedniego dnia roboczego, jeśli termin wypada w dzień wolny.
• Zamknij ewidencję czasu pracy, zanim przygotujesz listę płac.
• Przelej środki na rachunek wskazany przez pracownika lub wypłać gotówkę na jego wniosek.
• Zachowaj potwierdzenie przelewu lub pokwitowanie odbioru gotówki.

Potrącenia z wynagrodzenia netto – limity i zgoda pracownika

Potrącenia z wynagrodzenia wykonuj tylko na podstawie przepisów albo pisemnej zgody pracownika. Musisz przy tym zachować właściwy limit i kwotę chronioną. Samo istnienie długu wobec firmy nie pozwala obniżyć wypłaty (Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy – pip.gov.pl/dla-pracodawcow/porady-prawne/wynagrodzenie-za-prace).

Kwota wolna od potrąceń pozostaje do dyspozycji pracownika. Jej wysokość zależy od rodzaju potrącenia. Przy niepełnym etacie pomniejsz ją proporcjonalnie.

Przy zbiegu alimentów i innych należności łączna granica wynosi 1/2 wynagrodzenia. Może też wynosić 3/5 pensji, zależnie od rodzaju potrąceń. Zaliczki pieniężne można potrącić do 1/2 wynagrodzenia. Kary można potrącić łącznie do 1/10 wynagrodzenia. Pojedyncza kara za naruszenie nie może przekroczyć pensji za 1 dzień pracy.

Limity chronią pracownika przed zbyt dużym obniżeniem pensji. Każde potrącenie wymaga więc podstawy prawnej i zachowania właściwej kolejności.

Jakie potrącenia można zastosować bez zgody pracownika?

Bez zgody pracownika możesz potrącić alimenty oraz należności egzekwowane na podstawie tytułu wykonawczego. Dotyczy to również zaliczek pieniężnych. Do tej grupy należą też kary z art. 108 Kodeksu pracy.

• W pierwszej kolejności potrąć alimenty.
• Następnie rozlicz pozostałe należności objęte egzekucją.
• W dalszej kolejności potrąć zaliczki pieniężne.
• Na końcu rozlicz prawidłowo nałożone kary pieniężne.

Jak potrącać należności na rzecz pracodawcy za zgodą pracownika?

Należności na rzecz pracodawcy potrącaj wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Dokument powinien wskazywać konkretny dług. Musi też określać jego wysokość.

• Określ źródło, kwotę oraz termin wymagalności należności.
• Przedstaw pracownikowi dokument, który potwierdza dług.
• Uzyskaj zgodę dopiero po powstaniu konkretnej należności.
• Zachowaj kwotę wolną równą 100% minimalnego wynagrodzenia netto przy wierzytelności pracodawcy.
• Zachowaj kwotę wolną równą 80% minimalnego wynagrodzenia netto przy należności innego podmiotu.

Księgowanie wynagrodzeń i składek w kosztach firmy

Księgowanie wynagrodzeń i składek zacznij od ustalenia okresu pracy, terminu wymagalności oraz dnia zapłaty. Każda z tych dat może mieć inne znaczenie podatkowe. W księgach rachunkowych wynagrodzenia ujmuje się według zasady memoriału.

Kiedy księgować koszty związane z wynagrodzeniami?

• Określ okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
• Sprawdź rodzaj umowy oraz zasadę podatkowego ujęcia kosztu.
• Porównaj wymagany termin z dniem obciążenia rachunku bankowego.
• Przyporządkuj składki do odpowiedniej listy płac.
• Wprowadź korektę podatkową, jeśli koszt bilansowy powstał wcześniej.

Skonsultuj się z księgowym lub doradcą podatkowym przy korekcie zamkniętego roku albo wypłacie zasądzonej przez sąd. Pomocy wymaga też wynagrodzenie obejmujące kilka okresów. To samo dotyczy pracy wykonywanej za granicą.

Najczęściej zadawane pytania

Ile procent wynagrodzenia to koszt pracodawcy?

Przy umowie o pracę całkowity koszt pracodawcy wynosi zwykle około 120–123% pensji brutto. Dokładna wartość zależy m.in. od składki wypadkowej, PPK oraz ewentualnych zwolnień ze składek.

Czy pensja pracownika wchodzi w koszty?

Tak, wynagrodzenie brutto może być kosztem uzyskania przychodu, jeśli jest związane z działalnością i prawidłowo wypłacone. Kwota netto nie jest osobnym kosztem, lecz częścią wynagrodzenia brutto pomniejszoną o potrącenia.

Czy niewypłacone wynagrodzenie jest kosztem podatkowym?

Co do zasady nie, dopóki nie zostanie wypłacone, jeśli termin wypłaty już minął. Koszt powstaje w momencie faktycznej wypłaty lub postawienia środków do dyspozycji pracownika.

Czy wynagrodzenie chorobowe pracownika jest kosztem firmy?

Tak, wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę może stanowić jego koszt podatkowy. Zasiłek chorobowy wypłacany ze środków ZUS nie jest kosztem pracodawcy.

Czy pensja sfinansowana z dotacji może być kosztem podatkowym?

Zwykle nie w części pokrytej dotacją lub innym bezzwrotnym dofinansowaniem, jeżeli przepisy wyłączają takie wydatki z kosztów. Niepokryta część wynagrodzenia może podlegać zaliczeniu do kosztów na zasadach ogólnych.

Kiedy wpłata pracodawcy do PPK staje się kosztem?

Wpłata do PPK finansowana przez pracodawcę jest kosztem podatkowym po przekazaniu jej na rachunek instytucji finansowej. Samo naliczenie wpłaty, bez jej przekazania, nie wystarcza do ujęcia jej w kosztach.